一些公司在招聘员工时动辄非985或211毕业生不要，这合理吗？

想反问一下，一些公司在招聘员工时动辄非985或211毕业生不要，这有什么不合理的？人家招聘员工，想招什么样的人，公司不能自己说了算吗？

好比去菜市场里买菜，买什么样的菜，由买主说了算。卖家还能觉得买主不买萝卜不合理，还是不买白菜不合理？招聘员工时，用人单位在这个方面必须有自主权，否则挑选员工自己都不能自主，企业经营还能自主吗？

如果是非985或211工程大学的毕业生，在这个方面没必要有什么不满。发这样的牢骚没什么价值。自己在当年高考时，既然没能考进985工程大学或211工程大学，就不要埋怨毕业后就业时存在的差距。

985工程大学和211工程大学，与普通双非院校的差别，很多人都曾经讲过，包括学校的学习氛围、师资水平、课程设置与要求等方面，很明显，整体上是985工程大学与211工程大学比普通双非大学更高一筹，毕业生能力水平更高一筹。其实这种情况大家都心知肚明，包括非985或非211工程大学的毕业生，他们也清楚这个情况。

还有一类人对这个情况也非常清楚，他们就是负责公司招聘的HR，人力资源经理和专员们。对于毕业生们来说，招聘是找工作。对于他们来说，招聘就是工作。怎么样工作能够节省体力精力时间和成本，他们也会考虑。在一些著名的企业招聘中，他们所接到的应聘简历成千上万。你让他们成千上万个应聘者面试，他们要花费多大的时间成本，付出多大的精力？他们要是傻呵呵地让步成千上万的求职者来面试，估计早已经被踢出HR的队伍了。

985和211的院校背景，对于人力资源经理来说，就是贴在应聘者身上的一个标签。他们利用这个标签，能够快速淘汰一大批应聘者，节约大量时间、精力和成本。这对他们来说，何乐而不为？

有人说，他们这样做，会埋没很多人才，双非院校中也会培养出很多优秀人才。我也同意这个说法，双非院校中确实有很多优秀的人才。利用院校标签直接淘汰应聘者的做法，当然会埋没很多人才。

可是人力资源经理的目标，是为企业招聘到足够的合格员工，并且尽可能地降低招聘成本。他们并不想埋没人才，但是他们也没有时间精力去发掘人才。为公司负责、为公司节约，人力资源经理这么做并没有什么错。

如果你是人才，那么，请尽量为自己贴上耀眼的标签。如果你是一块金子，请不要用泥巴把自己包裹想来。千里马常有，伯乐的眼睛也想休息。

985和211，就是人才身上的标签。虽然拥有这个标签的毕业生，未必全是优秀人才，但是比例明显更高。而且，人家企业也没说，只要是985或211的毕业生，他们就会留下。企业也会对985和211的毕业生，做进一步的考察遴选。

不招女生、非985不要，遭遇就业歧视可以维权吗？

在求职环节，实际上是有很多“潜规则”的，这些潜规则大多和一些“歧视”相关，例如文凭、院校、家乡、性别、身高、户口等等。

一、通常来说，越大的企业越有一套自动运行的“潜规则”

因为企业比较大，所以可以支持运行一套比较完善的应聘者筛选流程。这个流程可能专门研发来做求职源头把控的，也有可能是依附于官网系统的。

举个例子，银行招聘的时候，一般求职者需要在银行官网的“人才招聘”一栏里填报简历。当你填完简历提交，倘若甄选后台设置了一些关卡，你的简历很可能就立马被刷下来了。好比，你的院校非985、211，系统自动识别，被刷下；你非本科学历，系统自动识别，被刷下。

对于大企业而言，他们也乐意这么做。因为企业大，每年的求职者数量多到你无法想象，所以他们设置一些门槛，减轻人力筛选压力。而普通的门槛就是学历、院校了。

二、即便是中小公司，在看简历前也会进行筛选搜索

HR在看简历前通常会进行筛选搜索。当你的简历投至招聘邮箱，企业会把你的简历下载到电脑上，如果同时进行多个岗位招聘，有可能会按照不同岗位存放进不同的文件夹。

之后开始在电脑上筛选关键字，例如“本科”、“研究生”、“英语六级”、“XX证书”等字眼；有的还会搜索同行的公司名，例如互联网行业，搜“百度”、“阿里巴巴”等；还有的还会搜索岗位能力关键词或要求，例如招秘书，可能会搜索“写作”、“会议纪要”等词。

所以，大家对待简历一定要认真，不能只是套用一个随手找到的模板、填一些基本信息。要尤其重视工作经历和个人能力这两块内容，把较多笔墨放在这里，写些能突显你能力的词。如果你曾在一些行业巨头公司工作或实习过，请把它写进简历，这都能增加你的简历被搜索到的概率。

三、企业招到人了，还是会挂招聘启事在网上

你可能会发现，你投了很多简历却只有寥寥回音；抑或是你注意到某家公司竟长达三四个月都还没招到人，因为他们的招聘启事一直都在。

实际上，你没有收到面试通知，HR没有看你的简历就占了大部分原因。HR为什么不看？一个是因为你的应聘邮件无标题或标题不规范等，二是因为这个岗位已经招到人了。

那为什么招到人了，企业还把招聘启事放在官网上？因为现在，在招聘网站上放启事一般是按年或按半年来收取费用的。虽然招到了人，但钱企业已经交了，倒不如就把启事放在上面，公司的名字频频出现，还能为企业打打广告。

所以，当XX岗位招到人了，HR再收到XX岗位的简历，他们自然会不去看。不看简历，即便你能力再强，简历做得再好，也成了百搭。

四、面试完没选择你，不一定因为你不够好

当你面试结束，自认为和HR或部门领导谈得挺好，对方在言语间也有让你来公司任职的意向，但最后竟然没了消息，那么多半是因为有个和你条件差不多的人，开出了比你更低的期望薪资与一系列福利待遇。

企业都是希望能减少成本支出的，当两个求职者的条件他们觉得差不多的时候，他们就会选择“出价低”的那一位。

关于求职中的“潜规则”，实际上还有很多，身为求职者的我们能扭转的力量相对要小得多，我们能做的就是让自己真的具备实力，认真对待每个环节，简历制作与投递、面试等流程，让自己成为“企业愿意要”的人。

作者：林小白，简书签约作者/齐鲁壹点专栏作者/多平台认证讲师，出版了《每天多出一小时》，新浪微博@Nicole林小白，微信公众号：林小白向上管理（ID:living4ever）。

当然可以维权了。因为没有任何一个法律规定，企业可以不招女性的员工，非985学校毕业的不要，但你有没有发现，这样的现象一直是屡禁不止？

那是因为这些单位，他们的违法成本实在是太低了，很多人遇到就业歧视，都选择了妥协，没有去维护自己的正当权益，所以企业就会变本加厉，因此要想杜绝这样的现象，我们必须要站出来，去勇敢维护自己，同时相关法律也要进一步的完善，惩罚的力度也要加大，增加企业的违法成本，让他们真正意识到这样做会付出什么样的代价。

现在好多企业根本认识不到自己的实力，他们认为自己非常的优秀，所以就会招很多名牌大学毕业的员工，而且看到对方是女性的时候，他们还会各种歧视，认为女性没有什么实力，工作能力也比较弱，但他们这样的做法都是错误的。真正的企业，他们不会在乎这些，他们在乎的是员工的实力，而不是那些外在的东西。

每一个人都是平等的，都有资格去选择职业，不能因为对方是女性就选择拒绝，不能因为对方不是名牌大学毕业就选择歧视，这对于每一个来说是非常不公平的。因此在我们遇到就业歧视时，可以通过向法院提起诉讼，让对方做出付出相应的代价，让那些企业认识到自己的错误。

可能很多人在求职的过程当中，就算了遇到歧视，想去起诉对方，但是又害怕起诉对方，会给自己留下不好的记录，所以选择了息事宁人，但是他却不知道这样的做法，只会让那些无良企业更加变本加厉。因此我们在选择工作的时候，一定会硬气一些，绝对不能妥协，因为你的妥协只会给别人带来更大的伤害，所以一定要去维护自己的权益。

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