项目经理韩某与施工单位发生劳动纠纷,经劳动仲裁,韩某的部分请求未获得支持。如韩某不服仲裁裁决,( )。
A 、可以向人民法院起诉
B 、可以重新申请劳动仲裁
C 、必须履行仲裁裁决
D 、可以请求撤消仲裁裁决
【正确答案：A】
马原案：
1.法院可以不受理。因劳动法规定，劳动纠纷必须先经过劳动仲裁，不服仲裁，才可上诉法院；
2.法院应当支持马原的经济补偿请求。因为马原实际工作时间已经超过一个月，虽然没有定立书面的劳动合同，但根据《劳动法》有关规定，超过一个月没有订立书面劳动合同的，视为已经订立劳动合同，劳动关系受《劳动法》及相关劳动法规调整；
3.不合法。若要合法，需至少具备以下条件：
a.公司内部规章有详细规定；
b.该规章得到全体员工的认可，并报有关部门备案；
c.马原清楚知道该规章；
韩强案：
1.可以认定为工伤。因为该伤害与劳动过程发生，虽韩强有过错，但不妨碍工伤认定，具体见《劳动法》工伤认定相关条款规定；
2.不可以。特别是工伤保险基金支付不足以支付医疗费时，公司需承担相关剩余费用。
3.a.公司违法如下：试用期过长，违法：《劳动法》规定合同不满三年的，试用期不得超过2个月，而本案中为3个月，已经违法；
b.除了医疗费补偿外，还可以请求补偿护理费、20天住院期间工资等，另外还可以请求一些经济补偿，具体见《劳动法》及细则
第一 【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。
一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金
第二【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。
【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。
派遣服务时意外受伤，两家单位负连带责任
第三【案例】苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。
但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。
苏州市吴中区人民法院发布了一起劳务纠纷案子。韩某于2004年9月新员工入职苏州某电子公司，彼此签署了书面形式劳动合同书。2020年10月，该公司以韩某“不配合公司现行政策，积极主动度差”为由解除劳动关系。为维护保养自身利益，韩某将公司状告人民法院。为维护保养自己利益，韩某申请劳动仲裁，规定公司付款赔偿费20多万元。经劳动仲裁和一审判决评定，公司单位单方面违反规定解除劳动关系，理应向劳动者付款赔偿费，该公司不服气提到起诉。
苏州工作法院依规审判觉得，韩某与公司签订合同时，并无承诺详细的加班时间，除此之外，公司也无法质证证实就加班事项与工会、韩某协商一致，且对加班期限做出过确保劳动者身心健康的标准分配，有关作法损害了劳动者的休息权。上诉人电子公司的上诉请求无法创立，应予以驳回申诉；一审判决评定证据确凿，法律适用恰当，应予以保持。现阶段，电子公司主动按裁决书规定执行了赔偿义务。
针对应不应该加班，《劳动法》早已确定了。该法第四十一条要求，公司单位因为生产运营必须，经与工会和劳动者商议后可以增加运行时间，一般每日不能超过一小时；因特别因素要增加运行时间的，在确保劳动者身心健康的前提下增加运行时间每日不能超过三小时，可是每个月不超三十六钟头。换句话说，企业规定加班并不是不能，但一定要是与劳动者商议经允许后才能延长运行时间。
只是由于员工不同意加班，且事前又没有通过“协商一致”，就按违法乱纪解决，从而解除劳动关系，不但不合情理，还因涉嫌违反规定。要了解，法律法规自始至终超过企业“家规”，公司要求决不能凌驾于法律法规以上。
不否定，在许多企业，员工加班此乃家常饭。但不代表着员工不愿意加班就违法乱纪，公司单位就权解除劳动关系。要不然，就因涉嫌违反规定。一旦员工法律手段，必然付出代价。
好在韩某擅于拿出国家法律武器装备消费者维权，并最后取得了法律法规适用。该公司也应违反规定投入了相对的成本，这最好不过。
此案的宣判，具备较好的意义和使用价值。一方面，表明员工有权利回绝公司不科学规定。应对公司单位的不科学规定，劳动者有权利拒不履行，必需时拿出国家法律武器装备保护本身合法权利；另一方面，也提示企业，从法规上看来，增加运行时间该是劳企彼此的一种含有合同特性的商议结果。企业在履行用人管理权时需要遵循公平自行、协商一致的标准，不可单方“作威作福”，更不可违背劳动基准法，侵害到劳动者休息权乃至生命健康权。
实际的难堪还取决于，现如今加班文化艺术依然风靡，许多企业觉得加班很正常的。尤其是应对强烈的行业竞争，许多企业将加班视作一种拼搏的企业文化艺术，以致于升高为员工考评的主要参照事宜，乃至产生初入职场存活内幕，美其名曰“大伙儿加，才算是确实加，加班真棒”。却不知道，这已碰触法规底线。事实上，当众倡导加班已毫无道理，构建不加班文化艺术才算是关键所在。
案例的获胜不具备客观性，也做不了普世价值观。立在该公司的观点看，输了官司的经验教训尽管深入，但不一定会让全部企业都以此为戒。
实际上，许多情况下，并不是员工“不懂事”，反而是企业不懂法。有人说，“没有不懂事的员工，仅有不容易管理方法的老总。”这句话听起来有一些刺啦，但不无道理。
说一千道一万，辞退不同意加班员工被判赔20万打响了加班违反规定敲警钟，也表明加班文化艺术该摈弃了。只有企业没有在信仰加班文化艺术，诚心实意打造出不加班文化艺术，才算是劳动者真真正正的获胜，也才有福址。
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