作竖井效应，即管理中的深井效应，就是只看到自己不管他人。
管理架构的初衷是通过分工提高产出效率，但分工的过度细化则会造成员工只被眼前的事项所驱动，缺乏系统性、前瞻性的思考。随之而来的就是员工只会被事务型工作推着走，而不去考虑如何更有效的产出。
于是，同样是拿一个月的薪水， 在如何轻松地拿到与积极主动提高工作产出价值之间，员工自然倾向于选择前者。当员工层面这种僵化、缺乏担当与奉献的行为上升到部门层面，就形成了部门墙。一个典型现象就是:公司的产品出了问题，各个部门之间相互推诿,没有任何一个部门觉得自己应该承担责任，推来推去，问题始终无法得到及时的解决。
并且由于部门墙的存在，使得信息在部门之间无法有效流通，协作无法顺利开展，从而造成了资源内耗，使管理成本.上升。随着科层制的管理职能深入发展，部门本位主义的思潮就会愈发严重。各部门只为自己部门的绩效负责，部门之间争夺资源，相互倾轧。
往往在企业中一个常见的现象是提出问题和需求的人很多,但能给出方案的人很少，高层做出的决策,通常很难执行下去。各部门就好像处在不同的深井之中，只看自己头顶的一片利益，而忽视企业的整体利益，于是资源内耗加剧，管理成本居高不下。
