实行带薪年休假制度，这是《劳动法》赋予劳动者的权利。劳动者应该正确理解《劳动法》第四十五条的精神。被诉人在为期2年的劳动合同期内要想享受两次带薪年休假待遇显然不符合《劳动法》的规定精神，又违背了申诉人的请假制度，仲裁委理所当然是不会支持的。《劳动法》第二十三条又明确规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”
如果被诉人胡某不擅自休假，劳动合同正常终止后，作为企业的申诉人就不能按劳动合同的约定追究被诉人的培训费责任，这是因为职工有平等签订劳动合同的权利，也有终止劳动合同的权利。合同终止了，什么约定都到期了，不再受其约束，双方都应该遵守劳动合同终止期限的约定。
培训协议中规定的服务年限不能成为继续履行原劳动合同的理由，也不能视为原劳动合同的补充或合同履行期的变更，否则，企业还有按合同规定追究职工除培训费外其他违约责任的权利，除非劳动合同期内相应变更终止期限。在培训协议和劳动合同没有内在联系的情况下，职工有权终止劳动合同。但毕竟双方还有培训协议的存在，职工一方不愿意续签劳动合同的前提下，培训协议的约定还是有效的，企业有权依约追究赔偿责任。但从中可以看出申诉人在劳动合同管理中存在的问题。
申诉人申诉的目的，不仅仅是为了追回培训费的损失，更主要是为了加强企业劳动管理，亡羊补牢，留住人才。企业在市场竞争中需要培养人才为己所用，这是无可非议的，但光想用一纸培训协议来留住人才显然是不够的，所以在双方签订培训协议涉及服务年限时就应考虑与原劳动合同履行期的一致性，需要变更劳动合同履行期限的就应该与劳动者及时协商变更，否则就可不考虑安排培训。只有这样才能依法培养人才、留住人才为我所用，才能有效保护企业合法权益不受侵害。
温馨提示：
