商业秘密（B sinessSecret），按照中国《反不正当竞争法》的规定，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：技术信息和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。
”④ 尽管关于商业秘密的法律属性有财产论、知识产权论、无形财产论、相对财产论等理论纷争，⑤ 但是目前对商业秘密应该予以保护已不存在任何争议，本文也不过多涉及对其进行保护的原因。在此只是想从经济分析的角度来谈一下这种制度设计的合理性。也许有人会发出疑问：既然商业秘密如此重要，为何不让社会共同分享?为什么要保护权利人的这种某种意义上的“垄断权”?商业秘密会给权利人带来经济上的收益，从而激励更多的人努力去发现和掌握商业秘密，人类也随着这些个体的进步而逐渐进步。在特定时空范围内更多的人了解了某项商业秘密会对人类社会的进步作出更大的贡献。但是，人是会对激励作出反应的。
⑥ 如果不对商业秘密作出法律上的保护，那么权利人的权利就无从谈起，权利人将看到自己努力的成果被全社会无偿使用了。而另一些人则发现即使不努力仍然有机会使用商业秘密。这就形成了双重激励。一方面打消了权利人及其他潜在的权利人努力发现商业秘密的积极性，另一方面则鼓励大家采取各种措施获取别人的商业秘密。由于人性不可避免的弱点，这种制度设计只能使得可以利用的商业秘密总量不断减少，而且权利人将采取措施尽量保密，其他人则力图获取这些秘密，这无疑造成资源配置的巨大浪费。同时，如果任何人发现的商业秘密其他人都可以免费共享，那么此时商业秘密成为公共物品，对于公共物品难免会出现“市场失灵”现象，⑦ 而且，如果缺乏必要的激励机制，那么公共物品的供给必然会不足。⑧ 因此，从经济效率和资源的有效配置的角度考虑，对商业秘密进行法律保护是十分必要的。也许“法律的唯一目的应该是提高经济效率”有些过于偏激，但是，“即使经济效率最大化不是法律的唯一目的，它也是一种重要的目的。
奖金制度是企业人力资源系统里一项重要的内容，是企业激励员工采取的奖励制度，在一定程度上是可以公开的，不因划为商业秘密；但企业的营销策略、新产品研发、产品定价以及合同等等应为商业秘密。
北京德恒（宁波）律师事务所 张敏进
摘要：商业秘密作为知识产权客体之一，是权利人重要的劳动及智力成果。商业秘密较之其他知识产权客体较为特殊，既在权利外观上显现出“无形”特征，其实质又是“财产权”属性。在加强知识产权保护趋势的当下，对侵犯商业秘密犯罪打击力度增大，刑法修订了相关条款，降低了起刑数额标准。商业秘密经营信息类，尤其以客户信息为例，无论是司法实践还是法律规定，在其秘密性、价值性、保密性的判断上，与技术信息存在差别；在信赖抗辩和剩留知识抗辩以及重大损失刑罚领域认定问题上，存在诸多疑难。究其原因，系刑法对商业秘密经营信息类犯罪的规定，尚有许多待明确的细节。本文从上述问题出发，予以探析，建议权利人采取区别于技术信息的保密措施。为准确打击侵犯商业秘密犯罪，有必要在将来修法时，确立行政查处前置程序及依法移送制度，实现行政、刑事、民事方面的流畅有序的对接，维护良性竞争的市场秩序，为经济建设和社会发展提供法治保障。
关键词：商业秘密 经营信息 信赖抗辩 剩留知识抗辩 行政查处前置
1、 引言
侵犯商业秘密犯罪入刑，最早在2017年10月1日生效的《刑法》第七节侵犯知识产权罪第219条中规定，其中对犯罪行为的描述，与1993年《反不正当竞争法》中一致。随后在多次经过修订的司法解释等相关规定中，并未相应修订侵犯商业秘密客观要件等细节，未能与行政及民商事方面的立法同步。从国家宏观层面看似对侵犯商业秘密问题日益重视，具体到实践中，存在诸多困难。据最高检数据统计，2020年全国检察机关共批捕侵犯知识产权犯罪3918件7155人，起诉5847件12163人。其中，侵犯商标权起诉案件占总数的94.2%，侵犯著作权起诉案件占总数的5.3%，侵犯商业秘密罪起诉占总数的0.5%。侵犯商业秘密在知识产权案件中最为常见，占比高，危害性明显，其刑事成案占比如此之低，原因除权利人自身对商业秘密保护基础工作不足外，还有诸如取证困难、入刑证据门槛高，甚至因办理相关案件少，有司对商业秘密涉刑案件缺乏经验，或存在畏难情绪。相比较商业秘密中的技术信息专业判断困难，经营信息则更甚。
二、经营信息类侵犯商业秘密罪的构成要件分析
无论是侵犯技术信息、经营信息还是其他类别的侵犯商业秘密犯罪，在刑事法律调整领域，必须遵循罪刑法定原则。
（1） 侵犯商业秘密罪的构成要件
侵犯商业秘密罪主体为一般主体，包括自然人和单位。主观方面为故意，有不少学者认为主观应包含过失。理由是：刑法曾有规定，明知或应知不正当或违法约定获取、披露、使用或披露他人的商业秘密的行为，以侵犯商业秘密论。其中“应知”体现的主观心态是过失。笔者对此不敢苟同，“应知”是根据相应事实依据进而推定为“明知”，结合行为人职业、经历、精神状况等特征，根据客观事实予以分析。例如，权利人同商业秘密保密义务人签订保密协议，对其进行了商业秘密制度培训并存有签字备档，保密义务人事后抗辩“不知道该商业秘密存在”情形的，应推定其“应当知道”，其本身就包含在明知的主观态度内。因此，构成本罪的主观心态只能是故意，不能是过失。2020年修正的刑法已去除“应知”二字，体现了侵犯商业秘密罪的主观心态必须是故意。
侵犯商业秘密罪侵犯的客体既包含权利人商业秘密私权，也包含受国家保护的正常市场经济秩序。侵犯商业秘密罪客观上有不正当窃取、披露、使用的行为，或是保密义务相对人违反与权利人约定，披露、使用商业秘密行为，并且上述行为造成权利人重大损失的后果。侵犯商业秘密罪是法定犯，也是结果犯，但现行法律规定有向行为犯变化趋势。
（2） 侵犯商业秘密罪中经营信息的客观特征
刑法及相关司法解释并未就商业秘密中经营性信息作出详细说明，但就商业秘密的定义、定性，民事和刑事法律规定趋于一致，是实践中统一的观点。
“经营信息”在国家工商总局1998年颁布的规定中首次出现，仅笼统的做了列举，主要包含管理诀窍、客户名单、货源情报等。2020年生效的《反不正当竞争法》司法解释里明确了构成经营信息的内容：是与经营活动有关，列举包括经营创意、管理、营销、财务、计划、样本、招投标材料、数据、客户信息等，并单独列出条文规定：客户信息是对特定客户的名称、地址、联系方式、交易习惯、交易内容、特定需求等信息进行整理、加工后形成的经营信息。刑事司法实践中，针对经营信息概念及“不为公众所知悉”、“为权利人带来经济利益”、“具有实用性并经权利人采取保密措施”等概念的理解，总体上应以《反不正当竞争法》司法解释第九条规定为判断标准。
1.如何定义“不为公众所知悉”
不为公众所知悉的信息，应包括两方面含义：
一是不为某特定领域的人员普遍知道或熟悉；另一方面是该信息不容易获得。不属于相关行业领域里的一般常识或者行业惯例；不能通过外在简单观察能够获取；不是轻易能够获取的公知信息。以客户名单为例，黄页或公开网站上可随时查阅显示的公司名称、联系人号码等信息，显然不能被认定为商业秘密。
迄今为止，在公开的刑事判决书或相关司法文件里，并没有对普遍知悉的标准进行讨论或确定范围。商业秘密保护的初衷是激励企业生产研究和生产经营创新行为，而不应当限制合理竞争。竞争对手们普遍熟悉的经营策略不具备保护价值。经营信息的特有保护意义，在于该经营信息是权利人在经营过程中逐渐形成或通过自身努力探索总结而出，一般渠道难以获得，达到了通过公开渠道无法获取或不容易获取标准。对“普遍”的理解，笔者认为至少是50%以上的人员。
不容易获取一般指通过公开渠道不能获取，是商业秘密信息尚未通过公开出版、发表甚至口口相传等方式示众或公开。但商业秘密对特定人公开，不能认为其秘密性丧失。除了公开出版外，其他方式公开并不一定能导致商业秘密完全被不特定的人群获取或知悉，而且“知悉”不能理解为仅仅是一知半解。
2.经营信息保密措施的合理性
经营信息与技术信息存有差异，经营信息更偏重于经营策略和资源的积累与应用，从而获取经营竞争力，通过公开信息渠道无法获取，佐以核查其他要件，便可判断其秘密性。在具体案件办理过程中，办案人员应重视并审查嫌疑人对秘密性方面的辩解。毕竟，对经营信息的形成与使用，除权利人外，最熟悉的便是那些能够接触商业秘密权利人所在企业的员工、前员工等，而他们，也常常是侵犯商业秘密罪的主要嫌疑人员。
刑事司法实践中，保密措施的合理性审查，主要包括保密措施的有效性、可识别性、适当性。有效性和可识别性主要是指，所采取的保密措施，使得能够接触到该商业秘密的人清楚且知悉应当负有保密义务，对商业秘密的内容、范围有清晰认知，并且无法通过正当手段或不违约情形获取。所谓适当性，是指商业秘密所采取的保密措施，并不苛求做到万无一失，百密不疏。事实上，经营信息的保密措施很难达到万无一失的标准，除非权利人限制发展、刻意避免自身以外的人接触，如小作坊企业主般凡事亲力亲为。经典案例美国杜邦公司诉被告窃取商业秘密中，被告通过空中拍摄的方式，在尚未安装封顶的厂房获取该公司设备资料，审理法官的观点是：要求企业在没有完工的厂房封顶上采取保密措施，是增加企业额外的不合理开支，法律要求商业秘密所有人采取的保密措施达到合理的标准即可。
3.经营信息的商业价值
商业秘密的价值性，司法实践中认定一般不存在疑难。能带来竞争优势的或潜在商业价值的，均符合该商业秘密具有经济利益的价值性判断。
经营信息与技术信息的不同点在于，其富含的价值不是技术上的新颖、奇特，而是权利人通过经营过程中不断摸索，积累能够节约更多经营资源、获取更多经济利益的智力成果。以客户信息为例，权利人通过与客户稳定长期的交易中，提炼出客户的需求要点、定价策略，甚至具体到运输等过程中的特殊要求，一系列汇聚形成具有商业秘密特性的客户信息，过程中权利人付出了相应财力、物力、精力和客户磨合，其价值则体现在带来更多的交易机会，逐渐降低和客户交流成本，经营效率大大提高。
三、经营信息类侵犯商业秘密罪司法实践中的难点及对策
2020年生效刑法司法解释，降低了侵犯商业秘密罪入刑门槛：给权利人造成损失或侵犯商业秘密获利从50万元以上改至30万元以上，以及直接造成权利人因重大经营而破产倒闭及其他重大损失的入刑情形。这强化了刑事打击力度，更能威慑侵犯商业秘密的潜在犯罪人员，也与社会各界呼声相应。
（1） 经营信息“三性”判断难点及鉴定机构能否介入
秘密性的审查难点在于“不为公众所知悉”。如前文所述，本文认为经营信息不同于技术信息，技术信息涉及所属行业的专业技术知识，普通人即便是办案干员，也常难以判断。而经营信息通常是销售、经营策略及资源整合的信息集。权利人花费时间、精力、财力进行了整合和加工，在公开出版物或其他公开渠道未被公开的，便可认定其具有秘密性。
在证据判断上，刑事司法实践中一般参照反不正当竞争法司法解释的规定。权利人应限制能够接触到该客户名单信息集的人员；对该信息集采取加密，仅对特定人开放使用、签订有保密协议，约定该商业秘密范围和名称，使得接触该信息集的特定人员明知该信息为需要保护的商业秘密。判断保密措施设置是否合理，在于阻却一般轻易能够获取的情形便可，不能做过高要求。另外，商业秘密权属并非具有绝对排他性，权利人可以转让、许可他人使用，甚至在一定范围内公开，这都不影响其秘密性丧失。在美国冶金公司诉福尔泰克公司一案中，主审法官就认为：就商业秘密保护而言，虽然要求保密，但不是绝对的。绝对的秘密性是不必要的，有限度的披露，不会破坏其秘密性。
针对“三性”判断的难点，侦查部门通常要求权利人在提出控告时，一并提交第三方机构鉴定报告。实践中，经营信息一般只能通过法官的判断或鉴定机构的鉴定予以确认。在审查是否属于商业秘密经营信息时，需要根据立法目的、宗旨以及法条的具体适用，做具体分析。笔者认为，除涉及专业技术内容的经营信息外，其他如客户名单之类仅是对事实归纳和描述，对事实判断，无需鉴定机构介入。实践中，商业秘密鉴定机构鱼龙混杂，在接受权利人或相对人不同付费鉴定情形之下，可能会有两份完全迥异的结论。目前市场上规模较大的商业秘密鉴定机构，一般不接受经营信息类商业秘密的鉴定业务。
刑法及其司法解释对此问题没有规定。民事案件中，在职员工不适用信赖抗辩。在职员工的忠诚义务高过其与客户交易的自主权利，忠诚义务禁止其以某种积极行为方式损害企业经营业务。离职员工提出信赖抗辩的，需提供客户自愿选择与其交易的证据；满足该条件的，可以不认为其采取不正当手段获取商业秘密，但这并不能豁免离职后员工对权利人仍然存在的保密义务（即双方另有约定的情形）。
原则上，离职后员工重新入职其他企业，充分拥有择业权利，可自由参与市场竞争，即使从前单位那里拉走客户也是允许的。但是，这种自由是受一定限制的，比如受竞业禁止和约定保密义务方面的限制。美国密执安州最高法院指出：尽管员工对于在职期间所得到的的一般信息有权不受限制地使用，但是，包括客户信息在内的秘密信息是单位的财产，应该按照约定进行保护。
（3） 剩留知识抗辩与保护商业秘密的界限
剩留知识一般情况下不需要载体协助记忆，仅凭大量、长期的经验和实践刻印在脑海中，也无需通过不正当手段获取。如果强求员工离职后限制或禁止使用剩留知识，未免苛刻。目前尚无法律对此问题作出规定，司法实践中也无统一判定方法。员工通过长期工作积累的知识和经验，是再就业和谋生的技能，法律不能限制一个人选择就业和职业的机会。一般知识和技能也不能被认定为商业秘密，所有员工在职期间接触到的笼统的信息都被归纳商业秘密范畴，是被禁止的。这种技能和知识成为他们人格的一部分，任何企业或个人都无权对他们依法的择业自由及其个人所学的知识和掌握的技能用于工作，服务与社会加以干涉和限制。
笔者认为，权利人解决限制剩留知识使用和保护商业秘密之间的区分问题，关键在于和保密义务相对人之间的约定是否清晰。剩留知识抗辩应以其不构成商业秘密而作为前提。权利人在设置商业秘密保密范围时，应区分一般信息和涉密信息，明确涉密信息的可识别性，与保密义务相对人签署的协议保密范围要详细、明确，最好以列举的方式界定清晰，不能宽泛。对于能够接触商业秘密的重点岗位人员，权利人可以采取签订竞业禁止协议，离职后支付约定费用，最大限度的将使用剩留知识和保护商业秘密二者区分开来。
刑事案件中对商业秘密“密点”的判断，就包含着解决该问题思路。其关键就在于商业秘密保护的范围是否提炼清晰，在于权利人有否夸大了商业秘密保护范围；或者在商业秘密信息拟定过程中，对核心信息未加以合理保护措施。
（4） 侵犯经营信息类商业秘密案权利人损失或行为人获利金额认定难点
商业秘密刑事犯罪中损失数额是决定被告人量刑的主要情节。权利人的损失或行为人违法所得，应根据该项经营信息在经营活动所能产生利润中的作用等因素确定。2004年以后，现行《刑法》对侵犯商业秘密造成重大损失中“权利人损失”删除了“直接”两字。这是否意味着重大损失的认定，可以包含间接损失呢？
1. 侵犯商业秘密罪立案标准中的损失数额是否包含间接损失
江苏高院2014年办理的费XX被指控涉嫌侵犯商业秘密罪一案，损失的判定，是以被告人利用商业秘密获得的营业额，再乘以权利人使用该商业秘密的经营平均利润率，确定损失数额，这种计算方法，为一些外贸企业同类案件提供了可行性方法。
2. 海关报关退税所得能否被认定为财产性利益类的违法所得
外贸企业所保护的经营信息类商业秘密，多数为国外客户名单。出口货物通过海关报关后，税务部门将根据货物品种及不同税率标准退还企业部分税费。通常情况下，外贸型企业在向客户报单时，会充分考虑退税部分金额，且一般对外所称的毛利，包含退税费用。
外贸型企业行为人因侵犯商业秘密而交易产生的退税能否被认定为违法所得，记入获利总额当中？行为人获得的财产性利益究竟包含哪些范畴，法律没有明晰。实践中往往将财产性利益解释为财物。本文认为，外贸退税是外贸型企业司空见惯的获利手段之一，无论是企业进行产品报价还是核算利润，通常都将退税部分金额计入在内。没有交易便不会产生退税，利用侵犯权利人商业秘密而促成的交易退税，应当计入在行为人违法获利金额当中。
（五）经营信息类商业秘密犯罪司法实践疑难的解决思路
1．行政调查早介入，确立行政查处前置程序
刑事立案金额降低后，市监局介入商业秘密案件时，显得“进退两难”：
一是通过初步评估，若涉案金额远超过刑事立案门槛，则应建议举报人向公安机关控告；二是通过调查后发现该案符合刑事犯罪立案条件时，需按照规定及时移送，为公安部门“作嫁衣裳”。在相关行刑衔接工作并不顺畅时，容易形成“中空”状态，为权利人带来更多的维权障碍。
2．民事审判为主导，满足起刑“定量”的依法移送
五、结束语
商业秘密保护的核心在于，平衡产业公平竞争与权利人的劳动智力成果之间的关系，不应出现滥用商业秘密保护限制竞争的局面，应更偏重于鼓励创新。经营信息的保护亦是如此，不能限制离职员工的择业权利和第三人——客户的交易自由选择权。需要妥善处理保护商业秘密和员工自主择业、竞业限制与人才合理流动之间的平衡关系，维护员工合法权益。
当前，涉及商业秘密方面法律规定较为分散，至今没有一部商业秘密的专门法律。在刑法领域，鲜少的法释不能解决实践中的困难，审判人员只能依据现有判例等方法摸索解决实际问题，比如重大损失的计算；在侦查环节，经营信息的类别、是否具有秘密性等问题，侦查人员很难直接作出判断。随着技术进步和社会发展，尤其在专利公开不利于保护时，商业秘密发挥的作用变得越来越重要。如其他知识产权课题一样，公众呼吁制定专门法的期望是迫切的。国家可以制定具体专门的《商业秘密法》，根据各行业的生产、经营特点，把技术信息和经营信息等不同种的商业秘密，划分尽可能以列举或定义清晰明确。不同类型所采取的保密措施、举证方法均允许存在差异，便于寻求更贴切和合理的商业秘密保护办法。制定权利人损失或行为人获利等赔偿制度依据，使受害者得到与之相适应的赔偿 但是，在专门法未制定之前，商业秘密刑罚打击需恪守罪刑法定原则，既打击犯罪保护商业秘密，同时也要规避利用刑事手段打击竞争对手，形成在公权力保护之下的垄断经营。
调动人的积极性是人力资源开发和管理的永恒主题。在企业经营管理中，任何企业目标的实现都是通过人的一系列行为来实现的。如何运用各种管理手段来诱导、激发和控制人的行为，是管理的首要问题，激励机制是其中主要的管理手段。您的这个论题可以结合实际案例，对企业建立与完善激励机制的重要性、建立有效的员工薪酬福利分配制度、以人为本尊重人的价值、合理运用激励机制以及企业经营者的激励机制等五个方面进行了论述，来探讨国有企业管理中如何有效地建立与完善激励机制的问题。
下面是一篇《有效的激励机制是电信企业留住人才的重要保障人力资源管理论文》，您可以参考一下：
中国加入WTO后，国内电信市场已分阶段地逐步开放，外资将逐渐涉足中国电信市场，中国电信业将面临一场新的革命。由于国内的人力资源成本相对国外低很多，外资进入中国以后，将大力推进人才的本地化战略，那些具有较高的业务水平和丰富工作经验管理、技术人才，必然成为国外大公司所招聘人才的主要目标。因此，电信企业应该形成以留住优秀人才为目的合理的激励机制，避免企业人才的流失。
一、有关激励理论概述
激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。马斯洛的需要层次理论（将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要5个层次）这类理论认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。
二、 激励机制的作用
1．吸引优秀人才
在发达国家的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。例如，IBM公司就制定许多颇具吸引力的激励措施：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇，给员工兴办每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部，为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费，公司开办各种培训班让员工到那里学习各种知识。
2．开发员工潜能
美国哈佛大学詹姆斯（ W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质0000000000000000的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。
3．留住优秀人才
彼特．德鲁克（P．Druker）认为，每一个企业组织都需要3个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，企业注定必垮。在这3方面中，对“未来的人力发展”就是来自激励工作。美国《财富》杂志在评选本国“500家大公司”时，过去采用的评价指标主要是反映公司经营成果的财务指标。近10年来，则非常重视反映企业活力的“软”指标，包括领导班子的素质、产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。把能否吸引、培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，这种评价指标的变化，从一个侧面说明了激励的重要性。
4．造就良性的竞争环境
科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。
三、激励的模式
有关激励的理论有很多，从早期的需求层次理论、X理论、Y理论到现代的3种需求理论、目标设置理论、期望理论、公平理论等，综合各类理论，管理实践中常用的激励模式主要有以下几种：
1．物质激励
物质激励即通过物质刺激的手段，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。
（1）薪资激励与福利激励
薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。
广义的员工福利，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税（费）的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。
（2）股权激励
股权激励指通过公司股权的安排，实现对员工激励的一种形式，主要包括以下几种形式：
①股票期权
实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来，有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展，其不足之处是这部分收入过多依赖于本企业的股票行情，可能成为经营人员做假账的重要诱因，如美国安然公司的假账丑闻等，很大程度上是由股票期权引起的。
股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群。
②股票增值权
股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。股票增值权适用于公司股价成长性好的上市公司。它的优点是不影响总股本、无实际产权关系；缺点是公司的现金支出压力大，激励效果易受股市系统因素的影响而降低。
③限制性股票
是指员工只需花费很少的个人投资即可获得的股票，但需要最低服务年限，否则一切权力都将被剥夺。这种方式有助于留住人才，适用于对企业经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。
④股票赠与计划
股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式，企业往往要求员工在达到一定的资格条件（通常要求达到一定的服务年限）之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。一旦渡过了股票被没收的风险期，员工就拥有了倍增于股票的完全所有权，这时员工所得的股票收入将会被视为一般收入。这种方式适合于对经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。
2．非物质激励
非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工，主要包括以下方式：
（1）带薪休假
①享受国家法定的福利，指企业在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资和福利的一种制度。
②除以上国家法定的福利外，企业组织的短期休闲度假等。
带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。这项激励给员工精神和体力上带来的好处是工资所不能替代的。
（2）职业发展
员工工作的目的除了获取物质需要外，还要追求个人事业的发展，提供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。
职业发展作为重要的非物质激励因素，对员工特别是处于事业发展阶段员工的激励作用是非常明显的。
（3）工作激励
工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括：临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。
（4）培训激励
培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工，可以提高工作效率；员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，提高自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值。
（5）荣誉激励
荣誉是企业对个体或团队的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励适用于企业的所有员工。
（6）参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
（7）情感激励
情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。
（8）企业文化激励
企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。
3．影响激励的重要因素
为了实现有效的员工激励，企业的激励机制应该保持一定的公平性，为此，需要提供相应的制度保证，在此，主要从绩效考核和竞争上岗两方面阐述激励机制的内部公平性。
（1）绩效考核
绩效考核是企业物质激励和非物质激励的基础，好的绩效考核制度，将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。
（2）竞争上岗
竞争上岗有利于实现职业发展的公平性，从而保证企业内部公平性的实现，是对激励机制的重要保障制度。
四、国内外企业激励的成功经验
1．国外著名IT企业激励机制简述
（1）物质激励
①薪资激励
摩托罗拉非常重视员工的薪资激励，公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制定薪资福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。摩托罗拉的薪资报酬依据业绩评估结果确定，公司每年年底根据个人业绩表现情况，决定员工的薪水涨幅及晋升情况。
日本NTT公司重视员工的薪资激励，每年为员工加薪一次，每年的6月和12月分别为员工发放奖金，并为员工提供其他津贴。
②福利激励
国外企业非常重视福利激励的作用，外企每年都针对福利费的用途制定专门的计划，用于旅游、健康或发放现金，一般来讲，外企的福利项目包括以下几种：综合基金、单项贷款、赠送人寿保险、医疗基金。
国外很多公司非常注重为员工提供优厚的福利制度，如美国SAS软件公司为员工提供医疗保健、儿童照料、教育培训等额外福利，解决员工急需解决的生活问题，极大提高了员工的满意度和生产效率。NTT公司为员工提供子女抚养和家庭护理方面的福利。
③股票期权激励
国外企业非常重视对员工的股权激励，股票期权是最重要的一种形式，很多企业都为员工提供股票期权激励。摩托罗拉对业绩表现突出的销售人员奖励数额不等的股票期权。微软公司的大多数工程师都能得到股票期权。而在Cisco公司，为了吸引人才，甚至为还没有毕业而在公司实习的大学生分配股票期权。
（2）非物质激励
①带薪休假
为了留住人才并吸引人才，日本企业为员工提供带薪休假的机会，特别是日本的大企业，如索尼、东芝等，在这方面投入力度更大，对招揽和留住企业所需人才起到积极的作用。
②职业发展
美国惠普公司汇集着大量素质优秀、训练有素的科技人才，惠普为了能够吸引、留住并激励这些高级人才，帮助每位员工制定令他们满足、具有针对性的职业生涯规划。GE公司将轮岗作为实现员工职业扩展的手段，从而能够成为员工激励的一种。员工参加轮岗有两种情况：
一是业绩评估突出者，轮岗作为增加其工作技能和技巧的手段，实现对员工的激励。二是对不适应本职工作的员工尽进行轮岗，以此实现组织效益最大化，同时充分发挥员工的特长，做到人尽其才、才尽其能、能尽其用。
③创造良好的工作环境
在摩托罗拉，员工可以通过 “总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议” 、公司互联网等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。
④增加工作的吸引力
在美国，面对激烈的人才竞争，企业为了吸引留住优秀的人才，采取各种办法增加工作本身的吸引力，让员工设计自己的工作职务，以便留住优秀人才。例如，在微软等高科技企业里，不少40岁左右的优秀员工相当富有，他们往往会提前退休，为了留住这些优秀员工，公司允许他们自己设计工作职务，让他们从事自己感兴趣的工作，极大地提高了员工的工作积极性，也有效地防止了智力资产的流失。
⑤培训激励
在美国，企业培训的方式主要有以下3种：企业自设培训机构，自定培训计划；利用专门的培训机构；被派往国外的管理人员还要进行任职前国外培训。在IBM公司，组织的各个层次都要进行正规的行政与管理人才开发项目，另外，还特别提供下列项目的培训：新经理培训，重点是美国的政策及实践；新经理学校——IBM领导项目；IBM经营管理学院；IBM全球经理项目。
（3）制度保障
绩效评估的合理性，是建立健全电信企业激励机制的重要保障。例如GE公司在业绩评估方面，通常在每年初，员工根据部门计划的分解制定个人工作目标（Project）和详细的完成时间，经过和直属经理的沟通并做出适当地调整，形成最终的工作目标，作为年终业绩评估的依据之一。对于临时配合性的工作，GE公司设有专门的奖金对员工进行奖励。
为了保证对员工评价的公正、客观，直属经理对员工的考核结果要经过更上一级经理的认可，必要时可以做出适当调整，最后的考核结果要跟员工充分沟通，并得到员工的认可。如果员工认为直属经理对自己的评价有失公正，可以向经理的老板和人力资源部门反映，人力资源部门作为监督部门，根据员工的投诉进行调查，并会同与其相关的业务人员做出最终评判。如果是因为由于经理的偏袒造成员工绩效考评的不公正，经理通常会被解聘或调离。
2．国内著名企业激励机制简述
（1）物质激励
国内许多企业在物质激励方面逐渐与员工绩效挂钩，如海尔公司工资改革过程中坚持将工资与员工的劳动效果、工作业绩挂钩，彻底打破平均主义，激发员工的工作热情。海尔集团根据不同岗位、不同管理层采取多种工资形式。如计件工资、点数工资、岗位工资、承包工资、年薪制度等，丰富了企业工资管理制度，以适应企业各阶段的发展。
（2）非物质激励
海尔以人为本，尊重员工的意见、建议，规定职工提出的合理化建议要逐一落实，并给予适当的物质奖励，设置了海尔希望奖、合理化奖等。
五、国有电信企业激励机制体系面临的问题
经过我们对部分国有电信企业的调研，国有电信企业的激励机制主要存在以下问题：
（1）缺乏激励机制的基础性工作，如：岗位规划和岗位分析等，因此，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的正确评价。
（2）绩效考核缺少客观的评价标准，考核内容并没有涵盖全部的工作，特别是对临时性的跨部门的项目缺乏考核。
（3）技术业务与管理通道晋升机制不对称，技术业务通道吸引力不够。
（4）企业一味注重人员年轻化，导致人才结构的不合理。以至于使45岁以上的老员工常常被忽视，看不到在企业发展的希望，而暂时没被提拔的年轻的员工认为大家都处在同一层面，也看不到未来晋升的希望。
（5）教育培训尚未作为激励的重要因素来考虑，培训方式单一，缺少连续性，并没有制定个性化的培训方案，培训效果的落实不力。
（6）股票期权未能充分体现业绩和个人贡献的因素。目前，股票期权只有具有一定级别的领导才具有，企业还没有把股票期权作一种激励手段来运用。
（7）企业员工的退出机制不完善。对没有到退休年龄的老员工，采取了所谓的具有一定强制性色彩的、补偿水平较低的内部退养政策，这种做法是与国家相关法律背道而驰的。
六、国有电信企业激励机制改革的建议
做好激励工作的基础，就是要以科学的方法完成企业内部的岗位规划和岗位分析等工作，以确保对不同岗位的员工的工作进行公平、公正的评价。绩效考核评价的标准一定要客观，考核内容尽量涵盖全部的工作，特别是对临时性的跨部门的合作性项目，一定要纳入考核范围。
在物质激励方面，建议企业在新的形势下，不断完善薪资体系改革，引进职位评价系统，实行具有差别化的薪资政策；制定差别化的企业福利政策，重点向贡献倾斜；扩大股票增值权的发放范围，向业绩评估的结果优秀的员工倾斜。
在非物质激励方面，注重企业文化激励的重要性；考虑带薪休假所带来的积极作用；将技能培训作为对企业全体员工最基本的、必不可少的要求；将学历培训作为一种激励手段向业绩评估结果优秀的员工倾斜；注重员工的职业发展，增加技术专业通道的诱惑力；处理好竞争上岗、领导干部选拔中领导岗位集团总部内部、集团所属省公司、社会招聘不同来源竞聘者的比例关系。通过调查分析，我们认为集团总部3级经理及以上员工的来源可以大致保持以下的比例：总部员工晋升占50%，省市公司选拔占30%，社会招聘占20%。
结合各电信企业员工的特点进行分类，在分析各类员工特点的基础上，对各类员工采取不同的重点激励，并为员工提供可供选择的激励包。
另外，根据电信企业的各自工作特点， 在保证对企业员工绩效考核的公平、公正的条件下，逐步完善员工退出机制的改革等问题十分重要，在国有企业的转轨时期，对于新员工和老员工的退出应该采取不同的处理方式。由于历史的原因，老职工长期处于较低的收入水平，为了保护这部分人的切身利益，在执行的过程中对于不能胜任现有工作的老员工应该尽可能通过采取系统内换岗安置的方式实现退出。而新员工的退出可以在《劳动法》、《合同法》等法律框架的约束下，采取相应的退出方式。对转轨时期的国有企业有着非常重要的现实意义。
希望上述资料对您有所帮助！
你好！佣金、工资收入等都属于敏感话题，不太适合拿来讨论。
其实每个保险公司的福利待遇都不一样，但还是有很多人服务在不同的保险公司，每个产品的佣金都不一样的，所以没有对比性的。除了产品的佣金，公司的激励机制、人才的培养、公司的前景也很吸引人的。
做保险是靠积累的，平安的培训在行内也是很出名的，现在新人入职还有9个月的责任底薪，在同行也比较高的，而且平安是综合金融集团，除了做寿险，财产险，车险等，还可以做银行业务。
仅供参考：
一、职业经理人市场的危机
市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的职业正在形成，这就是职业经理人。职业经理人是一群不拥有资产，但拥有管理专长的企业高级管理人员。他们通过对企业进行精心经营，促使资本保值增值。但是，我国的职业经理人往往处境尴尬，职业经理人市场面临许多危机。
1.信任危机。
职业经理人市场面临的第一个危机是企业主与经理人之间的信任危机。一方面企业主迫切需要高素质能力强的职业经理人来帮他们打理企业，另一方面，他们又不能完全信任职业经理人的能力和道德操守，担心职业经理人滥用职权把辛辛苦苦积累的财富一夜“玩空”。基于这种原因，我国的企业主尤其是民营企业主对职业经理人往往放权不放心，职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家”。
造成职业经理人市场信任危机的根本原因有二:一是目标追求不一致二是信息不对称。目标追求不一致表现在所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益，所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现。这些不一致的目标追求，如果得不到制衡，就无法建立信任关系。信息不对称表现在许多方面，如:企业主对经理人的能力、责任、职业道德等方面的信息无法准确把握经理人一般是本行的专家，对技术发展、市场前景的了解，比企业主更深刻更全面而对于企业内部的经营情况，信息不对称更为突出，企业主很难深人了解，只能听经理人的汇报。信息不对称的存在，必然使企业主承担由经理人引起的道德、能力、逆向选择等风险。
2.职权危机。
职业经理人市场面临的第二个危机是企业主与经理人之间的职权危机。职权危机主要表现在两个方面：
（1）“虚假”职权。有些企业起用职业经理人的真正目的是股东集体权利和利益的制衡，表面的理由是让能人来管理企业，其实更重要的内因是各个老板为了寻求权力的平衡。老板们各有心思，职业经理人要对每一个老板负责，要协调和每个老板的关系，巧妙的周旋在每个老板之间(2)职权过小。按照现代企业制度，董事会管的是战略决策、利润分配、总经理和财务总监任命等，而总经理管的是企业的日常运作。但大多数采取“总经理聘用制”的企业，总经理的权限要小得多，公司月度要有财务预算，并要董事会批准，撤换部门经理要董事会批准，甚至有的总经理一个月得向董事会述职一次。
3.制度危机。
当前，企业主随便摆弄职业经理人的现象普遍存在，一会儿当成“大总管”，一会儿又当成“勤杂工”。同样，经理人一旦与企业主闹别扭，就可以不惜损害企业主的利益，扯旗造反。这就是职业经理人市场的第三个危机—制度危机。导致制度危机的原因在于：
（1）法制不健全。由于我国市场经济起步较晚，还没有健全的法制来规范经理人和企业主权力义务关系(2)道德环境不成熟，经理人和企业主之间缺乏道德约束。而在发达的市场经济中，应该做什么，不该做什么，整个社会都是有一个共同遵守的道德标准在规范，一旦违反，就会遭到舆论的强烈遗责。
二、建立职业经理人的股权激励制度
解决上述危机的出路之一，就是建立职业经理人的长期激励制度。国外大企业大多通过长期激励方式使职业经理人的目标与企业保持一致，减弱由经理人引起的种种风险。
要解决职业经理人的长期激励问题，除了工资激励之外，最主要的是股权激励，经理人必须持股，或者有期权。这样企业主放心，经理人也卖力。据资料显示，全球排名前5家的大工业企业中，至少有89%的企业对经理人实行了股票期权制度。国外经验表明，对经理人实行股票期权，是建立职业经理人长期激励的最为有效的办法。
所谓股票期权，是企业资产所有者对经理人实行的一种长期激励的报酬制度。标准的股票期权是指经理人享有在与企业资产所有者约定的期限内(如:3-5年内)以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。行使本企业股票期权的经理人，在约定期限内，按照预先确定的价格购买本公司股票，如:该股票价格届时上涨，那么，经理人在他认为合适的价位上抛出股票，就能赚得买进股价与卖出股价之间的差价。自2世纪8年代起至今，美国大多数公司都实行了这种制度。实行股票期权制度可以促使经理人关心投资者的利益和资产的保值增值，使经理人的利益与投资者的利益结合得更加紧密，因为只有企业经营好了，股票才能升值，经理人才能获得更大的收益。所以，世界许多企业都纷纷引进这一制度。
要使股票期权制度发挥对经理人的长期激励作用，应该结合我国实际情况对股票期权制度进行改造。一是经理人获得期权要投人个人资金二是经理人依据股票期权持有的股票，一般应在任期届满或延后几年经考核合格后才允许流动和兑现，以更加重视对经理人长期经营业绩的考核，促使其更关心企业的长期发展。
实行股票期权制度在一些股份制企业是可行的，不但满足了职业经理人物质上的需要，也满足了经理人工作上的成就感和自我实现等高级需要。在操作这一制度时，首先必须以合同的形式明确规定经理人的权利和责任，使经理人绩效指标与股票期权挂钩的办法其次，要合理确定股票期权的形成、比例与兑现办法。转贴于 看准网 http://www.kanzhun.com 1.股票期权形成的办法。
将对经理人的部分现金奖励转化为股票期权，调整公司股本结构，划出一部分形成经理人的股票权，用于设立经理人岗位股(干股)或奖励业绩良好的经理人对有突出贡献并得到社会各方面认同的经理人，实行其无形资产(人力资本专用性)折股形成股票期权通过股权转让形成经理人的股票期权在公司增资扩股中形成经理人的股票期权。
将对经理人的部分现金奖励转化为股票期权，既适当降低了对经理人的庞大的现金支付，又相当于让经理人自己出钱买股票期权，使经理人承担部分经营风险，从而形成了命运共同体。
2.股票期权比例的确定。
对经理人的基本年薪、效益年薪、股票期权等全部经济收人，要通盘予以考虑，合理确定各个部分的份额。其中，经理人股票期权的数额，一般应超过其全部收人的1/3。
3.股票期权兑现的办法。
经理人的股票期权的兑现时间和方式，可以是其任期届满时以一次性方式兑现股票期权，也可以是其任职期间经考核合格以每年一定比例的方式兑现股票期权。在兑现股票期权时，必须按照合同规定的要求和标准进行严格考核，并按照经理人责任与权利对等的原则兑现股票期权，其中，对未达到合同要求和标准的，不仅不能兑现股票期权，还要适当扣减抵押金。
三、建立职业经理人市场的约束机制
1.公司章程约束机制。公司章程是企业宪法，是对企业各利益主体的责任权利及其行为的规定。包括对职业经理人的责权利以及行为的规定。任何人作为职业经理人进人企业，都必须遵守章程的规定，按照章程行事。因此，公司章程是对职业经理人的重要约束力量。但是很多企业因为自身管理制度的不完善，制定章程非常随意，有时候就是老板的一时冲动随口而说，经不起推敲，结果失去了对职业经理人的应有约束力。
2.合同约束机制。公司必须与职业经理人签订正式的受法律保护的聘用合同，其中的重要内容是职责、权利和利益的确定。而职业经理人的利益与职责履行情况和权利使用情况之间的关系就是报酬计划，它通过使职业经理人利益与职责目标的完成情况相联系起来，以此激励职业经理人行为朝着使企业财富最大化的方向发展，并惩罚偏离行为。正式签订的报酬合同对企业和职业经理人的行为都有约束作用。
美国企业在对职业经理人的合同方面非常严谨，不但对职业经理人任职期间的责权利有明确规定，还附有规定职业经理人在与企业解聘时不能泄露企业商业秘密和企业技术专利，一定时期内不能加入原聘任企业竞争对手的行列和增加原聘任企业竞争压力的补充协议。并且聘用合同的制定是由中介机构按国家有关法律来制定，以保证合同的公正性和约束性。
3.市场约束机制。所谓市场约束，就是指要完善和规范职业经理人市场，在促进职业经理人有效流动的同时，约束职业经理人在流动中的非规范行为甚至非法行为。形成职业经理人“行规”，使违反“行规”的人员在这个行业无法呆下去。
目前我国职业经理人市场的流动混乱，一方面是职业经理人在流动中出卖原企业，损害原企业另一方面选用职业经理人的企业，往往采取挖同行墙脚的方式。通过市场约束机制，可以促使职业经理人进行规范流动。例如:形成职业经理人档案，根据职业经理人的受聘史及受聘业绩等方面，对职业经理人进行能力及道德评价，促使职业经理人自觉对自己的行为负责。
4.道德约束机制。任何法律和管理制度都有失效的时候，当法律及管理制度失效时，靠什么约束职业经理人的行为，主要是道德的力量。对于职业经理人来说，道德约束有两个方面:一是在受聘期间，要有对企业的忠诚精神和团队精神，不能危害和损害企业和同事的利益二是在解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益，维护自身利益应通过法律等各种手段进行，不能通过不道德的行为诉毁和攻击原企业。
企业如何挽留核心员工
第一、选择保密沟通
员工选择辞职，必然有其原因。我们应该首先了解员工因为什么辞职，辞职的目的是什么，以便对症下药。
通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司
这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
通过上面两个方面的工作后，一般会产生三种不同结果：
1.该员工继续在本公司工作；
2、公司通过内部提升选拔工作替代者；
3、公司通过外部招聘选拔工作替代者。
无论出现哪种结果，这只是事件的解决，但是对于公司领导来说，显然应该考虑的不仅仅是事件的本身。如果该员工继续在本公司工作，则公司应兑现先前承诺，及时解决员工在沟通时提出的问题，并且采取相应措施淡化此次事件，将事件的负面影响降到最低。如果最终该员工还是选择了辞职，公司也应支持员工的选择，并且依法为员工办理相关的离职手续；同时要依法维护自身利益，积极地去完成交接工作，告之员工所应遵守的条约、规章制度等。
第三、完善劳动合同
劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。一旦出现劳资纠纷，公司应积极利用法律来维护自身利益，而这一基础是公司必须首先完善劳动合同，在合法的基础上，明确双方的权利和义务。一般对于涉及技术、商业秘密等事项，公司可以在保密协议中明确双方的权利和义务，从法律上保障公司的利益。
第四、加强企业文化建设
良好的企业文化能加强企业员工的凝聚力，从而有效地防止员工的流失。具体可以从以下几个方面培养员工的凝聚力：
第五、定期开展工作分析
工作分析是人力资源管理各项管理职能的基础，它的作用是多方面的。
首先，进行工作分析，能明确各个岗位的职责，从而能确定各个岗位重要程度，因此能定义什么样的人才是公司的核心人才。其次，可以根据工作分析的结果，开展薪酬调查，制定薪酬制度，保障公司核心人才具有竞争性的薪金待遇。最后，根据工作分析的结果，明确核心人才的绩效评估标准，建立弹性的工作机制。
专家处方
由于4位劳动者的工作岗位不同，对企业资源的控制力不同，人力资本价值不同，在人才市场上的稀缺性不同，给这家公司带来的实际影响不同，所以处理方式也不尽相同。作为人力资源专业人员，在处理员工辞职时，应该做好以下工作：做好离职面谈
在查询4位提出辞职请求的员工工作绩效情况和工作能力评估结果的基础上，开展“一对一”面谈，了解其辞职原因，并告之其劳动合同内容以及辞职需承担的责任。对其中的高绩效者或高能力者，特别是技术总监、销售经理等职位工作人员则应尽力挽留，这样可以让辞职员工体会到企业对他们的重视，同时让其他员工能感受到企业对他们的尊重。当然，这样做的主要目的是留住辞职员工，即使无法留住，也要尽可能做到“仁至义尽”，因为离职员工是公司未来再招聘的最合适人选。事实表明，与雇用新员工相比，企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右。同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草的老马”的生产效率比那些“新人”要高40%左右。据统计，“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。
具体来说，对于技术总监钱某，可由总经理赵某亲自面谈；对于销售经理孙某，可由人力资源总监与其面谈，以了解钱某和孙某离职的真实原因，特别是离职后的去向。如果钱某和孙某希望放松一下或者是有私事要处理，公司可以与之协商，安排一个时间段的带薪休假，并保持联络，直到他们返回公司。如果钱某和孙某希望到非同业单位获得更好的职业发展机会，且去意已决，可以立刻批准他们的辞职报告。不过，可以要求他们在离职前帮助公司与人力资源总监一起考察接班人，办妥交接班事宜，如技术或信息的转移和传递等，并在完成违约责任清偿，如交纳违约金等之后，欢送辞职员工离职。对于采购主管李某，可由人力资源高级经理与之面谈；对于车间工人周某，可由人力资源管理人员与之面谈，了解辞职原因和基层可能出现的问题。
反省企业存在的问题，及时改善
在本案例中，由于这家公司未能进行前瞻性的人力资源规划，并且未能及时把握员工思想动态，致使在面对人力资源危机时，比较被动。因此，该公司应尽快完善工作规划，以有效预防类似情形的再次出现。
提高员工违约成本
应根据员工岗位差异与其签订劳动合同。一般而言，核心员工的劳动合同期限应较长，以尽可能保证核心人力资源的相对稳定性；对于那些控制较多企业资源的员工，还需与之签订竞业避止条款。条款中的违约责任赔偿，应与年薪成正比例关系，或者续签较长期限的劳动合同，提高员工的违约成本。
构建知识管理系统
构建知识管理系统，规范操作流程，对工作进行分解和细化，减少核心员工对企业信息和技术的控制力，有效减少用人风险。
同时，降低对任职者的要求，降低薪酬水准，缩小人工成本规模。
实行AB角制度
在一些员工流失率较高的企业，可以考虑实行AB角制度或者接班人计划，即A角以一类工作为主，B角在这类工作方面是A角的助手。一旦A角出差或离职，B角可以及时代职或补缺。同时，每位员工必须培养自己的接班人，无法培训出合适接班人的员工将不得升迁。
温馨提示：
